乐虎国际官网

乐虎国际官网/延边交通

  1. Tel :0433-6433637
主页 > 乐虎国际官网新闻 > 其他新闻 >

企业经营管理的核心 就是绩效

2019-04-24 其他新闻

我 们反思一下人力资源的基本问题,离不了几个老生常谈的基本问题:选人、育人、用人、留人。只要能聚焦企业的核 心,聚 焦有活力的机制,人力资源管理也是很简单。

 

 

 

 

企业经营管理的核心就是绩效

 

 

企业是一个功利组织,作为功利 组织来讲其实就是功 和利;功 就是我们的能力、功夫,利就是利益,即企业 的本质决定 功利。像管理的本质决定效率、经营的本质 决定赢利、员工的使命决定付出、竞争的本质决定 价格、客户的需求决定 价值、市 场经济的 本质决定投入与产出……这些是最基本的常识我们 不需要论证。绩效在企业中一定是管理核心,企业不 是慈善机构,市 场经济不相信眼泪,市场经济不 同情弱者,一个企 业想活的长一些,做的大一些,还是应该回 归到绩效。
 

 

我对绩效管理持有的9个观点

 


绩效管理是令人讨厌,但它是有效的。对于任何 一 个组织人数超过一定规模的 人数来讲是 不可替代,我们还没有 找到 可以替代绩效管理的更好的管理工具。对于绩效管理我的观点 是:

1、支撑战略目标的实现;
2、将组织目标转化(分解)成部门、团队、个人目标;
3、帮助澄清组织目标;
4、传递压力,激活组织;
5、是一个 持 续渐进的过 程,绩效不断得到提升;
6、是管理者必 备的 管理工具,有助于提升管理能力;
7、鼓励员工进行 绩效管 理;
8、绩效 管理 就是管 理;
9、是人力资源管 理 价值链的重要构成环节。

 

 

 

华为PBC考核表式

 


优秀的企业文化也是考出来的。

华为对文化也是要考核,我们再看看华为在文 化考核方面的案例:

A.考核的依据:(文化理念):责任意识、创新理念、敬业精神 与团队合作精神是我们企业 文化的精髓;
B.考核的目的(企业管理实践):劳动态度考核;
C.考核内容:①基本行为准则②责任心③敬业精神④奉献精神⑤团队精神;
D.达成的目标:考核结果与 退休金、晋升和机会分配直接挂钩,并作为确定工资、 奖金和股金的依据。

古语有云,“润物细无声”,文化落地不是靠《华为基本法》这个文本大纲,不是靠 任 正非的讲话, 不是靠 举办 几场文化活动,而是靠制度的支撑。优秀文化不是弘扬出 来的,是考出来的。通过考核这种工具,使 文化能够 由嘴上到手上,由墙上到地上。否则,文化永远像一只幽灵飘荡在企业当中。

 

 

绩效是干出来的

 


关于绩 效考核我有一些建议希 望大家去思考:

1、KPI比 平衡计 分 卡更适合,我们无法用一个平衡的工具来评价不平衡的发 展路径;
2、360度考核就 是一个美丽的谎言(360 度考核无 责任主体、 考错 了 也无人承担责任,保护自己最 好的办 法是首先打击敌人,360度考核很容易变 成了 打压对手 的一个工具);
3、绩效是干出来 的,不是考出来的(我们是有时间评绩效、考绩效,却没有 时间干绩效);
4、 从绩 效下 达到 绩 效承诺转变(下达是自上而下的,承 诺是自下而上 的;华 为就是一个承诺者,是下级给上级承诺);
5、考核周期拉长(华为早期是月度考核后来是季度考 核,现在是半年度考核为主);
6、从关注个体绩效到重视团队绩 效;
7、考核比例分布由过去的向右变成了向左(刚性 十足的 绩效考 核目标给员工的创新会造成影响);
8、强调沟通、反馈、改进……

 

 

 

基于贡献给报酬

 


在薪酬管理上我们要注意一个重要的 转化,过去是“评价分配制”,先考 核然后切蛋糕。现在我们提出“获取分享制”,这已经成为公司价值分配的新理念,企业要从“给人(人得要素)发工资”转向“给事(绩效结果)发工资”,要敢于给员工物质表 彰,导向冲锋,激发员工活力,公司就一定会持续发展。人所有细胞都被激活, 这个人就不会衰落,拿什么激活?合 理 规划劳动所得和 资本所得,社会保障是基础,“获取分享制”是一个个的发 动机。华为给员 工的报酬是以他的贡献大小和任职 能力为 依据,不会 以员工的学历、工龄和职称,以及内部“公关”做得好支付任何报酬,认知不能成为任 职的要素,必须看态度、贡献。
 

 

如何留人

 


我简单总结了一下:“以理想主义为旗帜、以实用主义为原则、以 拿来主 义为手 段”;“以文化为纽带、以制度为核心、以利益为基础”;“非物质激励:如水,如母爱,温暖;物质激励:如山,如父爱,厚重”;“用资本主义方式创造价值、用社会主义方式分配价 值”。所以,当我们知道哪 些是促使公司成功的关键因素,我们也就知道 用什 么样的薪酬政策去管理他,即可以 通过 薪酬政策来 调节关键的成功因素。

如何打造金刚石?对人力资源管 理体系的反 思,怎样使人力资源 管理体系有力量?这个才是核心。

1、人力资源管理要由“石墨”转向“金刚石”;
2、由“孤岛化”、“摊大饼”、“机无力”转向体系、整体的构建;
3、关于干部管理:干 部管理应该 形成相 对 独立的管理体系、干部的选用育留;
4、 关 于组织氛围管理:文化管未来、氛围管当下;
5、关于组织能力管理:是素质模型,还是任职资格;
6、关于员工管理:统一意志,自由灵魂;
7、关于“80”后管理:哈哈,呵呵;
8、关于知识管理:把知识 分子变成战士与战马,而不是奴才与奴隶。

 

朱熹言:治国之三要:曰官人,曰信赏,曰必罚。我认为治企之三要是:曰干部,曰激励,曰约束。唐太宗说,国家大事就是 唯赏与罚(激励和约束)的问题,企业 大事同样如此。赏当其劳,有能者自进;罚当其责,无能者咸退。


 

中层 管理者在企业的第一线,既是执行者又是管理者,承担着最高决策者和 基层执行之间的纽带,对于绩效 提升与团队建设负有至关重要的作用!我们财智学院,专门针对这 一块开了一个《卓越经理人管理能力发展研修班》,意在:帮助 中 层管理者 有效转变职业心态、打造职业精神、提升管理技能、掌握管理工具,打造高素质、会管理、高执行力、高绩效的中层管理团 队,进而提升组织绩效,为企业加 速发展保驾护航!

分享到: